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  • 餐廳員工偷懶?;??有招可治!

    時間:2020-05-28 20:31:22 來源:創業師商機網 編輯:小創 閱讀:

      小本創業

      想要服務好顧客經營好餐廳,首先要學會讓內部員工滿懷熱情地“動”起來,員工是調動整個餐廳氛圍的關鍵要素。但這樣一個看似簡單的目標如何實現呢?

      員工松散的工作狀態是餐廳經營的極大隱患。它將拉低團隊整體的效率并導致營業額的降低,最終促成餐廳倒閉。

      2017年,郭某加盟了一家西餐廳連鎖品牌,組建的團隊干勁十足,開店后生意紅火,但不到一年時間營業額便開始月月下滑,有些員工甚至提出離職。通過多番調查,郭某才發現隱藏在團隊中的一些問題。

      原來,為了讓員工對工作懷有嚴謹的態度,郭某制定了多項與員工工資福利掛鉤的責罰條令。自條令執行以來,但凡員工工作有絲毫紕漏便嚴懲不貸。有懲無獎的工作環境,使得員工在工作上倍感壓抑甚至衍生出不滿的情緒。

      同時,一旦沒有領導盯梢,店內員工偷懶?;默F象也多有發生。再加之,店內90后員工較多,他們渴望更多的發展機會,卻無奈于郭某并不認同年輕員工的工作能力,以及店內的確沒有清晰的晉升通道,導致干勁十足的團隊變得松散懈怠,無精打采的工作更成為了常態。

      這不僅僅是一家餐廳的問題,大部分餐企都面臨著團隊管理的難題。餐廳究竟該如何管理員工才能真正提高員工的積極性呢?

      一起來看看一些在激勵員工方面有著獨到心得的餐飲企業,看看它們有哪些馭人的“小花招”。


       

      1 海底撈: 溫情管理,創造和諧大家庭

      海底撈除了對顧客有周到且溫馨的服務外,對自己的員工也格外的暖心溫情。這種溫情滲透進員工所有需求中。

      在海底撈,員工的日常生活均有保障。比如租房問題,只要是海底撈正式入職員工,均配有正規小區的兩居室或三居室,空調、電視、電腦等生活常用設備一應俱全,甚至還提供保潔服務。


       

      △海底撈員工服務顧客

      除了員工生活方面的保障,員工的父母也會得到相應的照顧,讓他們工作時沒有后顧之憂。

      比如每月給每個店長的父母發200~800元間不等的“工資”,其他優秀員工的一部分獎金,公司會直接寄給父母。

      此外,工作滿一年的員工,只要這一年內有3次獲得“先進個人”獎殊榮,員工的父母就能得到一次往返車票公司全部報銷的探親機會,員工自己也會有3天的陪同假期。


       

      △海底撈工資結構

      同時,在薪酬福利方面,除了基本工資外還會有浮動工資和獎金,優秀的員工甚至會得到股份獎勵。這些措施無一例外都是為了讓員工擁有歸屬感,創造一個和諧的大家庭,激發員工的主人翁意識。

      就像海底撈的董事長張勇說的:“要想讓員工對待顧客像家人一樣好,你就必須對待員工像家人一樣好。” 所以這也是為什么顧客對海底撈的服務總是印象深刻。

      當然,對于大多數餐企而言,并不一定適合這種高福利下的員工管理方式;不過,餐飲老板要看到的是海底撈高福利管理制度下人文關懷的內核,然后做一些力所能及的人文關懷工作。


       

      2 井格重慶火鍋:實現價值觀的趨同,為員工賦能

      在井格重慶火鍋管理團隊看來,價值觀的趨同是激發員工工作熱情的重要基礎條件。

      “我們的企業文化是向員工傳遞積極向上的正能量,只有這樣的正能量才能讓員工更主動、更快樂地去做好工作。如果員工無法與企業統一這樣的價值觀,就很容易出現問題。”井格團隊認為,統一價值觀是為了實現團隊上下員工前進步伐一致,真正做好品牌。


       

      △井格重慶火鍋員工

      為此,他們通過感召、支持以及鼓勵的方式去不斷培養員工積極向上的正能量價值觀。

      比如,井格每兩個月就舉辦一次評優大會,選拔出優秀員工,并由創始人王貽達在全體員工面前親自給優秀員工頒獎。這樣一來,優秀員工充滿榮譽感,其他員工也有了學習的標桿。


       

      △井格重慶火鍋創始人王貽達給員工頒獎

      同時,井格還支持員工不斷充實自我,提升工作技能。無論有無經驗,只要是剛入職的新員工,都需要接受統一的技能培訓。經驗豐富的員工得以鞏固與提升,沒有經驗的員工則得到了多加學習的機會。

      “我們希望員工創造價值,員工也需要看到自身能為企業創造價值,因為他們需要通過價值獲得認可、獲得關注,否則他們對工作會喪失積極性。”井格HR表示。


       

      3 云味館:利益共享,讓員工成為合伙人

      人絕大部分主觀能動性行為源自于“自我”的概念,如果將這樣的概念套用到餐廳管理中,將會很好地激活員工的工作熱情。

      云味館就培養了員工對餐廳的“自我”意識。其創始人遲煥濤推出“項目制”來激勵員工,只要員工發現好項目就可以設立項目組,做項目組的負責人。

      △云味館

      這樣一來,員工會有為自身奮斗、自主創業的潛意識與拼勁,主觀能動性會非常強烈——誰會愿意放棄自己做主的機會呢?同時這也是推動員工成長、實現價值的過程,員工能夠從中找到存在感、價值感。

      不僅如此,在云味館,所有員工都有成為合伙人的機會,員工即便不做項目,也可以通過“合伙制”找到為自己工作的歸屬感與自豪感,工作行事上相比較干巴巴的條令的督促,反而會多一份自覺性。據說目前云味館1000多名員工中,已經有60多名員工成為了合伙人。


       


       

      4 北京宴:讓員工擁有指揮權

      “要讓員工對顧客好,餐廳就必須對員工好”,類似這樣的認知不僅在海底撈的管理體系中,在北京宴也同樣如此。但北京宴對員工的“好”卻有其特殊性。

      北京宴在管理模式上有一個原則,即在服務上誰最靠近顧客,誰的指揮權就最大,全體員工絕不允許對顧客說“不”。


       

      △北京宴員工

      在北京宴看來,一線員工是直接接觸顧客的人,他們會更了解顧客。所以倒金字塔式的管理模式便在北京宴落地,也就是說,一線員工擁有指揮前廳、廚師、管理層等人員的權力。當身負重責時,員工會獲得被認可的殊榮,而這份殊榮感會更好的鞭策員工認真工作。


       

      △北京宴后廚員工

      當然,為了避免出現一線員工濫用權力、遇到困難無人幫助等問題出現,北京宴還設計了雙向評估模式。上下級可互相評估,全體員工可對職能部門進行評估,部門經理間也可相互評估,以做到相互監督、公開透明。而最終的評估結果,都會體現在績效獎金上面。


       


       

      總 結

      員工其實就像齒輪一樣,餐企想要讓齒輪快速轉動起來,就需要有很好的機油,也就是一套優質的管理制度,兩者相結合才能真正推動企業的輪轉前行,否則就會降低效能,甚至根本無法轉動。

      而在制度的制定上,餐企應該根據自身所處階段及企業文化去打造最合適的管理制度。另外,不可忽視的是制度的制定一定要與餐企員工的需求、對企業的期望掛鉤,只有融入員工“聲音”的制度,才能有自主運轉性。


       

      小本創業

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